Versetzung

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Mit Versetzung ist jede einseitige Handlung des Arbeitgebers gemeint, mit der dieser die Arbeitszeit, den Arbeitsort und/oder die Art der Tätigkeit ändert. Es kann sich also auch dann um eine Versetzung handeln, wenn der Arbeitnehmer gar nicht den Arbeitsort wechselt, sich also gar nicht „bewegt“.

Eine Versetzung ist ein rein tatsächlicher Vorgang: der Arbeitgeber entzieht Arbeitsbedingungen und weist gleichzeitig neue an, wobei die Anweisung neuer Arbeitsbedingung in der Regel gleichzeitig auch die Entziehung der alten Arbeitsbedingungen in sich birgt.

Eine Versetzung stellt einen Eingriff für den Arbeitnehmer dar. Daher muss geschaut werden, ob die Versetzung vom Arbeitsvertrag gedeckt ist. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber gemäß § 106 Gewerbeordnung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Aus der gesetzlichen Regelung ergibt sich, dass der Arbeitgeber bei seiner Weisung eine sogenannte Billigkeitskontrolle vornehmen muss. D.h. er kann nur dann Weisungen erteilen, wenn die Folge der Weisung für den Arbeitnehmer zumutbar ist und vom Arbeitsvertrag/Tarifvertrag/Gesetz gedeckt.

Ohne Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sind die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers enger. Ob die Versetzung rechtmäßig erfolgte wird dann anhand einer Vertragsauslegung geprüft. Das wird bei einer Versetzungsklausel zwar auch getan, aber in diesem Fall steht wenigsten etwas im Arbeitsvertrag, das als Anhaltspunkt dienen kann. Versetzungsklauseln sind deshalb zu empfehlen, weil sie den Gestaltungsradius des Arbeitgebers erheblich erweitern können. Sollte nämlich eine geplante Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt sein, so ist die Änderung der Arbeitsbedingungen nur durch eine Änderungskündigung möglich, wenn sich die Parteien nicht einigen können.

Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einen anderen Ort versetzen will, ist eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag notwendig.

Ist eine Versetzungsklausel vorhanden, muss immer geprüft werden, ob die Klausel an sich wirksam ist. Wenn sich der Arbeitgeber beispielsweise vorbehält, dem Arbeitnehmer jede nur denkbare Arbeit zuzuweisen, spricht das gegen die Wirksamkeit der Versetzungsklausel. Eine Klausel, die die Zuweisung von gleichwertiger Arbeit vorsieht, ist hingegen in Ordnung.

Der Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen, wenn es sich um ein Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate dabei und über 18 Jahre alt sind, handelt. Außerdem muss es sich um eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes handeln. Eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

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