Schwerbehindertenvertretung

von Dr. Sandra Flämig: Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

1. Mitwirkungsrechte der Schwerbehindertenvertretung

§ 95 SGB IX regelt die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung.

Die Schwerbehindertenvertretung

• hat danach die Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Betrieb/Dienststelle zu fördern,

• vertritt die Interessen der schwerbehinderten Menschen und steht ihnen beratend zur Seite

• wacht über die Einhaltung der Vorschriften (Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen), die zugunsten der schwerbehinderten Menschen erlassen wurden

• beantragt Maßnahmen, die schwerbehinderten Menschen dienen bei den zuständigen Stellen

• nimmt auch Beschwerden schwerbehinderter Menschen auf und trägt sie ggf. dem Arbeitgeber vor. Im Wege der Verhandlung mit dem Arbeitgeber soll die Schwerbehindertenvertretung auf die Erledigung hinwirken

• kann von schwerbehinderten Arbeitnehmern auch hinzugezogen werden, wenn diese ihre Personalakte einsehen
  Im weiteren hat die Schwerbehindertenvertretung Teilnahmerechte, die in § 95 Abs. 4 SGB IX geregelt sind:

• sie kann an Sitzungen des Betriebs-/Personalrates teilnehmen und auch selbst Belange von schwerbehinderten Menschen auf die Tagesordnung setzen

• sollte sie einen Beschluss des Betriebs-/Personalrates für eine erhebliche Beeinträchtigung der Belange schwerbehinderter Menschen halten oder ist sie nicht beteiligt worden, dann kann der Beschluss eine Woche ausgesetzt werden

• die Schwerbehindertenvertretung kann auch an den Sitzungen der jeweiligen Ausschüsse von Betriebs/Personalrat und an den Besprechungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber teilnehmen

• des weiteren kann die Schwerbehindertenvertretung an Betriebsversammlungen/Personalversammlungen teilnehmen und hat dort ein Rederecht

• schließlich darf die Schwerbehindertenvertretung mindestens einmal im Jahr eine Versammlung der schwerbehinderten Menschen im Betrieb/Dienststelle durchführen.

Wird die Schwerbehindertenvertretung nicht oder nicht vollständig einbezogen, droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld bis zu 2.500 Euro.

Die Schwerbehindertenvertretung ist ein selbständiges Organ neben dem Betriebsrat. Ihre Einflussmöglichkeiten sind jedoch wesentlich weicher und weniger durchsetzungsstark.

2. Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll beim Eintreten von personen-, verhaltens- der betriebsbedingten Schwierigkeiten oder einer drohenden krankheitsbedingten Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch frühzeitige Auslotung aller „Rettungsmöglichkeiten“ Kündigungen verhindern.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betrifft das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen, sondern alle Menschen, die länger als 6 Wochen am Stück oder wiederholt krank sind. Das widerspricht zwar der systematischen Stellung der Vorschrift im Gesetz, ist aber egal, solange das Bundesarbeitsgericht an dieser Auffassung festhält. Außerdem findet die Rechtsprechung des BAG Rückhalt in § 84 Abs. 2, Satz 1 SGB IX.

Das BEM ist also durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer (schwerbehindert oder nicht) in einem Jahr länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Dazu klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (z.B. Betriebsrat), ggf. der Schwerbehindertenvertretung, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann.

Der betroffene Arbeitnehmer muss dem zustimmen. Das BEM soll nicht als Druckmittel gegen den kranken Arbeitnehmer und nicht über seinen Kopf hinweg verwendet werden. Bei der Erörterung der Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit wird auch das Integrationsamt (bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen) hinzugezogen, sofern Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben in Betracht kommen. Eine Förderung der Arbeitgeber durch das Integrationsamt oder den Rehabilitationsträger durch Prämien und Boni ist möglich.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements NICHT Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung.
D.h. wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde, ist das für sich allein nicht ausreichend, um eine Kündigung zu kippen. D.h. auch, dass mit dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses immer ohne Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements möglich.

Hat der Arbeitnehmer aber schon Kündigungsschutz, kann das Fehlen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements dem Arbeitgeber Schwierigkeiten im Kündigungsschutzprozess bereiten. Er kann sich dann nämlich nicht einfach darauf berufen, dass er keine anderen Einsatzmöglichkeiten für den Arbeitnehmer hat.

Wenn aber auch bei Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements die Kündigung ausgesprochen worden wäre, so das Bundesarbeitsgericht, dann ist die Kündigung wirksam, auch wenn das Betriebliche Eingliederungsmanagement fehlt.

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