Mitbestimmung des Betriebsrates bei Einzelmaßnahmen

von Dr. Sandra Flämig: Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung zu unterrichten (§ 99 BetrVG).
Dabei muss der Arbeitgeber:

• dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen
• dem Betriebsrat Auskunft über die betreffende Person erteilen
• dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen die Auswirkungen der geplanten Maßnahme mitteilen
• bei dem Betriebsrat die Zustimmung zu dieser Maßnahme einholen.

Bei Einstellung und Versetzung muss der Arbeitgeber darüber hinaus auch noch den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die Eingruppierung mitteilen.

Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn:

• Verstoß der Maßnahme gegen Gesetz, VO, UVV, TV, BV oder Gerichtsentscheidung
• Verstoß gegen Auswahlrichtlinie
• durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter gekündigt werden müssen oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist; Nachteil liegt z.B. dann vor, wenn ein „Neuer“ unbefristet eingestellt wurde und man einen gleich geeigneten befristet eingestellten Arbeitnehmer nicht berücksichtigt hat
• der betroffene Arbeitnehmer durch die geplante Maßnahme benachteiligt wird, ohne betrieblichen Grund
• eine vom BR verlangte innerbetriebliche Ausschreibung nicht erfolgte
• durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der Bewerber den Betriebsfrieden stören wird insbesondere durch rassistische/fremdenfeindliche Betätigung

Der BR muss seine Verweigerung der Zustimmung innerhalb einer Frist von einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich an den Arbeitgeber mitteilen. ACHTUNG: Fristversäumnis = Zustimmung !

Der Arbeitgeber hat nun die Möglichkeit, die Zustimmung durch einen Beschluss des Arbeitsgerichts ersetzen zu lassen.

Auf den Arbeitsvertrag zwischen ihm und dem Bewerber hat die fehlende Zustimmung des Betriebsrates ebenfalls Auswirkungen. Zwar kommt der Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitgeber darf aber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Tut er es dennoch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Verhängung eines Zwangsgeldes gegen den Arbeitgeber beantragen. Solange das Arbeitsgericht nicht die Zustimmung des Betriebsrates ersetzt, darf der Arbeitgeber die Einzelmaßnahme nicht durchführen.

Wird rechtskräftig entschieden, dass der Betriebsrat zu Recht die Zustimmung verweigert hat, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nie beschäftigen.

Da dies alles aber an dem individualrechtlichen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts ändert, stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bezahlung und Beschäftigung aus dem Arbeitsvertrag hat.
Der Anspruch auf Beschäftigung wird vom kollektiven Mitbestimmungsrecht verdrängt. Jedoch kann der Arbeitnehmer nichts dafür, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates nicht bekommen und dennoch den Arbeitsvertrag mit ihm abgeschlossen hat. D.h. der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Bezahlung nach § 615 BGB – Annahmeverzugslohn. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber wird in seinem Bestand auch nicht von dem endgültigen gerichtlichen Beschluss betroffen. Der Arbeitgeber muss also ordentlich kündigen, wenn er den Arbeitnehmern entgegen der Zustimmung des Betriebsrates eingestellt hat.

D.h. dem Arbeitgeber drohen ziemlich hohe Kosten (Zwangsgeld, Annahmeverzugslohn, Gerichts- und Anwaltskosten für sich und den Betriebsrat), wenn er sich der Zustimmung des Betriebsrates widersetzt.

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