Low Performer / Minderleistung

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Keine Lust zur Arbeit, Trödeln, schlechte Qualität, Fehler in Hülle und Fülle: All das kann den Arbeitgeber wahlweise zur Weißglut oder zur Verzweiflung treiben und nicht selten die Kolleginnen und Kollegen auch, die in der Regel die schlechte Leistung eines Einzelnen ausbügeln müssen. Die Arbeit muss ja gemacht werden …

Jedoch kann sich eine „Null-Bock-Haltung“ arbeitsrechtlich auswirken. Wer nämlich einen Teil seiner Leistungsfähigkeit zurückhält, begeht zumindest teilweise eine Arbeitsverweigerung. Spätestens seit Dezember 2003 ist klar: Auch die Minderleistung oder die low performance kann den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen – so das Bundesarbeitsgericht in zwei Entscheidungen Ende 2003 und 2004.

Die Weichenstellung bei der Prüfung beginnt früh. Es ist beim Low Performer nämlich genau zu schauen:

• Kann er/sie nicht?

oder

• Will er/sie nicht?

Je nach dem muss der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Und auch nur wenn einer/eine nicht will ist eine Abmahnung berechtigt und notwendig.

Daher ist zunächst zu schauen, ob ein Arbeitnehmer bewusst einen Teil seiner Leistungsfähigkeit zurückhält, oder ob er einfach nicht besser/schneller arbeiten kann.

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer muss dabei als erstes klar sein, welche Leistung der Arbeitnehmer denn überhaupt zu erbringen hat. Dazu bieten der Arbeitsvertrag, eine Zielvereinbarung oder eine konkrete Weisung des Arbeitgebers wichtige Anhaltspunkte.

Nach dem BAG muss ein Arbeitnehmer das tun, was er soll, so gut, wie er kann.

Das ist jedoch erst die halbe Miete. Der viel schwierigere Teil beginnt jetzt erst. Vor Gericht genügt es nämlich nicht, wenn der Arbeitgeber das Gefühl hat, ein Mitarbeiter hinke hinterdrein. Der Arbeitgeber muss es anhand von Zahlen, Daten und Fakten beweisen. Um diese harten Fakten zu erlangen hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten, die ihm das BAG einräumt:

• der Vergleich mit anderen Arbeitnehmern

und / oder

• der Vergleich mit früheren Leistungen des Arbeitnehmers

Sollte der Arbeitgeber in der für ihn unglücklichen Lage sein, nur von Low Performern umgeben zu sein, akzeptiert das BAG auch betriebsexterne Vergleich.

Arbeitgeber müssen ihre gewonnenen Erkenntnisse dem Arbeitnehmer unbedingt offen und ehrlich mitteilen, schriftlich festhalten und zeitnah eine Besserung überprüfen. Wenn der Mitarbeiter nämlich nicht weiß, wo er steht und jahrelang aus falsch verstandener Rücksicht oder Feigheit mit guten Beurteilungen versorgt wurde, kann von ihm keine Änderung erwartet werden.

Wie weit der Arbeitnehmer unter den Durchschnitt fallen muss, ist im Einzelfall zu prüfen. Das BAG geht von 30 % aus, räumt aber ein, dass im Einzelfall auch eine andere Quote ausreichend sein kann.

Hat der Arbeitgeber herausgefunden, wie groß das Leistungsdefizit ist und ob es am „Wollen“ oder am „Können“ liegt, sind weitere Maßnahmen zu prüfen. Bei „Nicht wollen“ ist eine Abmahnung und bei fehlender Besserung auch die (Änderungs)kündigung zu erwägen.

Liegt es aber am „Nicht Können“, muss der Arbeitgeber eine negative Prognose für die Zukunft nachweisen. D.h. er muss darlegen und beweisen, dass auch in Zukunft keine Besserung in Sicht ist. Indizien dafür sind beispielweise das Verhalten in der Vergangenheit und gescheiterte Schulungsmaßnahmen. Außerdem muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die low performance zu betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führt. Schließlich ist noch eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der auch das Alter, die Betriebszugehörigkeit und ggf. eine Behinderung einfließen. Bevor der Arbeitgeber aber zur personenbedingten Kündigung greift, muss er prüfen, ob es nicht ein milderes Mittel (Versetzung, Umschulung, Änderungskündigung …) gibt.

Minderleistungen müssen vom Arbeitgeber also nicht hingenommen werden. Der Arbeitgeber muss jedoch genau definieren, was geleistet werden muss, wie sich die Minderleistung darstellt und wie sich das auf den Betrieb auswirkt.

Mitarbeitergespräche sind dabei für den Arbeitgeber UND den Arbeitnehmer ein wichtiges Steuerungsmittel. Mitarbeitergespräche sind aber für Führungskräfte nicht immer leicht. Arbeitgeber sollten ihren Führungskräften durch Supervision und/oder Coaching beratend zur Seite stehen.

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