Kündigung – krankheitsbedingte / personenbedingte Kündigung

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Vielfach herrscht das Gerücht, der Arbeitgeber könne nicht während einer bestehenden Krankheit kündigen. Diese Annahme ist falsch. Auch während einer Erkrankung ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt.

Es gibt 3 Formen der krankheitsbedingten Kündigung:

• Kündigung wegen häufiger (unterschiedlicher) Kurzerkrankungen
• Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung
• Kündigung wegen einer dauerhaften Leitungsminderung

Die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist diejenige, die aus Arbeitgebersicht, am ehesten durchzusetzen ist, denn sie belastet den Arbeitgeber nicht nur die dauernde Entgeltfortzahlung, sondern auch dadurch, dass er nicht richtig disponieren kann.

Vor Ausspruch einer jeden krankheitsbedingten Kündigung ist folgendes vom Arbeitgeber zu prüfen und später im Prozess auch darzulegen und zu beweisen:

• Negative Gesundheitsprognose Für diese Prognose ist der Zeitpunkt der Kündigungserklärung maßgeblich. Es kommt auf die objektiven Tatsachen an und nicht auf das subjektive Wissen des Arbeitgebers. Um eine Prognose abgeben zu können, müssen die Fehlzeiten in den vergangenen 2 Jahren (mindestens!) geprüft werden. Wenn es sich um mehr als 6 Wochen pro Jahr handelt, dann spricht dies für eine negative Prognose. Einmalige Ereignisse (z.B. geplante OP´s) oder ausgeheilte Leiden dürfen nicht mehr berücksichtigt werden.

• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung Die zweite Stufe der Prüfung, die es zu überwinden gilt, ist die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung. D.h. der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die hohen Fehlzeiten entweder zu einer Betriebsablaufstörung oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen. Eine Betriebsablaufstörung liegt zum Beispiel vor, wenn die Produktion sich durch das Fehlen des Mitarbeiters verlangsamt oder gar still steht oder wenn Überbrückungsmaßnahmen durch Aushilfen, Springer oder Überstunden unmöglich sind. Des weiteren muss der Arbeitgeber prüfen, ob es nicht einen sogenannten leidensgerechten Arbeitsplatz gibt. Der Arbeitgeber muss aber keinen solchen Arbeitsplatz schaffen.

• Interessenabwägung Schließlich folgt zum Schluss die Interessenabwägung. Bei der Interessenabwägung wird unter Hinzuziehung der Besonderheiten des Einzelfalles geschaut, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht doch noch zugemutet werden kann.

Wichtig ist, dass Arbeitgeber nach § 84 SGB IX zum sogenannten Eingliederungsmanagement verpflichtet sind. D.h., einem Arbeitnehmer, der im Jahr länger als 6 Wochen krank ist muss nach Rücksprache mit Arzt und Krankenkasse, die betriebliche Wiedereingliederung angeboten werden. Wenn der Arbeitgeber dies versäumt, dann ist dies für sich genommen noch wirkungslos.

Zwar ist das Eingliederungsmanagement auch keine sogenannte „formelle Wirksamkeitsvoraussetzung“ für eine krankheitsbedingte Kündigung. D.h. wenn es „vergessen“ wird, heißt das nicht automatisch, dass dann auch die Kündigung unwirksam ist. Jedoch wird das Gericht bei versäumtem Eingliederungsmanagement genau prüfen, ob die Kündigung wegen dieses Versäumnisses möglicherweise unverhältnismäßig ist.

D.h.: ein fehlendes Eingliederungsmanagement KANN zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, muss es aber nicht zwangsläufig.

Neben der krankheitsbedingten Kündigung gibt es auch noch andere Formen der personenbedingten Kündigung. Personenbedingte Gründe sind solche, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann (Alter, Geschlecht, Herkunft, Fähigkeiten). Wenn es z.B. aufgrund gesundheits- und sicherheitsrechtlicher Gründe eine Altersbegrenzung für die Ausübung eines Berufes vorliegt und der Arbeitnehmer hat diese Grenze erreicht, dann liegt ein personenbedingter Grund vor.

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