Headhunter

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Als Headhunter werden unter anderem Personalvermittler bezeichnet, die gezielt Mitarbeiter für leitende Positionen suchen. Dabei gehen die Headhunter direkt und vor allem ungefragt auf die Mitarbeiter zu.

Das Abwerben von Personal ist grundsätzlich zulässig, solange nicht mit faulen Tricks, wie zum Beispiel

• Täuschung,
• Drohung,
• schlecht über bisherigen Arbeitgeber reden,
• Gerüchte in die Welt setzen,
• etc.

gearbeitet wird.

Wenn jedoch die Grenzen des Zulässigen überschritten sind, hat der bisherige Arbeitgeber Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche.

Für Arbeitnehmer heißt es aber dennoch: Vorsicht beim Wechsel aus sicherer Position! Der Umworbene fühlt sich geehrt und geschmeichelt. Ist diese Werbung doch –vermeintlich- Ausdruck der eigenen Wertigkeit und fachlichen Kompetenz. Dass es dabei aber leider oft nur darauf ankommt, Informationen aus dem Konkurrenzunternehmen zu bekommen, rückt bei all dem „geschmeichelt sein“ leicht in den Hintergrund.

Oft verlassen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber nach vielen Jahren Betriebszugehörigkeit und guten Karriereaussichten aufgrund von Versprechungen, wie „mehr Gehalt“, „größeren Dienstwagen“, „mehr Verantwortung“ etc.

Dabei übersehen Arbeitnehmer jedoch immer wieder, dass sie in dem neuen Unternehmen praktisch bei „Null“ anfangen. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten und selbst danach ist der soziale Status einer Betriebszugehörigkeit von lediglich einigen Monaten nicht mit dem mehrerer Jahre zu vergleichen.

Vielfach werden die einst Umworbenen, nachdem ihr Wissen aus dem früheren Unternehmen ausreichend verwertet wurde, noch in der Probezeit gekündigt. Die Rückkehr zum früheren Arbeitgeber ist dann nur noch schwer bzw. nur mit Abstrichen möglich.

Dem kann man jedoch durch arbeitsvertragliche Gestaltung vorbeugen und damit gleichzeitig die Ernsthaftigkeit des neuen Arbeitgebers auf die Probe stellen. Der neue Arbeitgeber sollte den Verlust des sozialen Status ausgleichen. Dies ist jedoch nicht mit Versprechungen getan. Anstelle eines noch größeren Dienstwagens sollte man lieber den Verzicht auf die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz und eine Abfindungsregelung für den Fall einer arbeitgeberseitig veranlassten Kündigung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

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