können unter bestimmten Umständen auf den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bauen. Nämlich, soweit es den Zugang zu Beschäftigung oder den beruflichen Aufstieg betrifft.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt im gesamten arbeitsrechtlichen Bereich.

Jede/r

Vertrag,
Betriebsvereinbarung,
Tarifvertrag,
Weisung
etc.

ist davon betroffen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt in allen Betrieben, egal, wie groß oder klein der Betrieb ist. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt daher schon dann, wenn ein Einzelunternehmer einen Minijobber sucht (Stellenausschreibung)!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt von der arbeitsrechtlichen Wiege bis zu deren Bahre und sogar darüber hinaus.

Es fängt mit der internen oder externen Stellenausschreibung an und hört bei den sogenannten „Nachwirkungen“ eines Arbeitsverhältnisses auf.

Weswegen darf man NICHT diskriminiert werden?

wegen des Geschlechts
wegen einer Behinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX
wegen des Alters
wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft
wegen der Religion oder Weltanschauung
wegen der sexuellen Identität.

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind fünf Formen der Benachteiligung genannt:

Unmittelbare Benachteiligung (direkte Benachteiligung: Frau wird nicht eingestellt, weil sie Frau ist.)
Mittelbare Benachteiligung – Hier führt der Arbeitgeber den Dolch im Gewande, d.h. die Regelung ist nach außen neutral, entpuppt sich aber bei näherem Hinsehen als Benachteiligung für eine bestimmte Personengruppe („Suche Putzfrau/Putzmann, die/der fließend deutsch spricht“ – benachteiligt Menschen, deren Muttersprache nicht deutsch ist.)
Belästigung – herabwürdigendes und unerwünschtes Verhalten (z.B. wenn der Arbeitgeber seinen türkischen Mitarbeiter immer „Ali“ ruft, obwohl dieser nicht so heißt und das erkennbar nicht mag)
Sexuelle Belästigung (auch das Anbringen von Bildern mit pornographischem Inhalt können dazu gehören)
Anweisung zur Benachteiligung – wenn sich der Chef nicht selbst „die Hände schmutzig machen“ will und die unliebsame Aufgabe, jemanden zu diskriminieren, „delegiert“.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet eine Stelle diskriminierungsfrei auszuschreiben. Er hat seinen Mitarbeitern gegenüber eine Fürsorgepflicht, die ihm auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auferlegt. Daher ist er vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz dazu verpflichtet, vorbeugende Maßnahmen zu ergreifen, so dass Diskriminierung gar nicht erst aufkommen kann. Er muss also beispielweise seine Mitarbeiter zu den Inhalten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes schulen und sie darüber informieren. Dazu gehört auch die Bekanntmachung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Betrieb. Wie er das konkret macht, bleibt ihm überlassen. Er kann es auslegen, aushängen, ins Intranet stellen o.ä.

Der Arbeitgeber muss, wenn ihm eine Benachteiligung/Diskriminierung bekannt wird, arbeitsrechtliche Maßnahmen (Abmahnung, Versetzung, Kündigung oder Umsetzung des „Täters“) ergreifen, um diese zu unterbinden.

Nicht jede Benachteiligung wegen der o.g. Kriterien (Alter, Geschlecht etc.) ist ungerechtfertigt. Es kann für eine solche Benachteiligung auch sachliche Gründe geben, die die Benachteiligung rechtfertigen.

Zum Beispiel kann eine evangelische Kirchengemeinde, die einen Kindergarten betreibt, Bewerberinnen und Bewerber ausschließen, die nicht evangelisch sind. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hält aber noch zahlreiche andere Rechtfertigungsgründe parat (§§ 8, 9, 10 AGG).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet einen umfangreichen Schutz:

Beschwerderecht
Leistungsverweigerungsrecht – Vorsicht: Nie ungeprüft davon Gebrauch machen, sonst geht der Schuss nach hinten los! Wenn Sie nicht nachweisen können, dass Sie diskriminiert werden, dann legen Sie zu Unrecht die Arbeit nieder und riskieren Ihren Job!
Entschädigung und Schadensersatz (auch Schmerzensgeld)

ABER: Sie haben keinen Anspruch auf Einstellung!

Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil sie von oben genanntren Rechten (Leistungsverweigerungsrecht, Recht auf Schadensersatz und Schmerzensgeld) Gebrauch machen.

Wer etwas haben will, trägt die Beweislast. Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gibt es aber Beweiserleichterungen; § 22 AGG.

Und so geht´s:

In einem ersten Schritt müssen Sie als „Benachteiligter“ den vollen Beweis dafür antreten, dass ein anderer besser behandelt wird, als Sie. Sie müssen also vor Gericht auch dessen Namen nennen.
Im zweiten Schritt müssen sie sogenannte Vermutungstatsachen vortragen, aus denen sich schließen lässt, dass Sie wegen eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale (Alter, Geschlecht etc.) benachteiligt werden.

Das heißt, Sie müssen nicht beweisen, dass Sie wegen eines der Merkmale benachteiligt werden. Es wird Ihnen ja auch kaum ein Arbeitgeber „auf die Nase binden“, dass er Sie nicht genommen hat, weil Sie ein Mann sind oder weil Sie homosexuell sind. Sie bekommen die Ablehnung für eine Stelle vom Arbeitgeber einfach ohne Begründung.

Was sich der Arbeitgeber dabei gedacht hat, bleibt im Verborgenen. Der Gesetzgeber hat dieses Problem gesehen und hilft mit einer

Beweiserleichterung:

Wenn Sie genügend Indizien vortragen, bei denen die Vermutung nahe liegt, dass eine Benachteiligung vorliegt, dann kehrt sich die Beweislast um.
Wenn das Gericht also aufgrund Ihres Vortrages davon überzeugt ist, dass eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorliegt, dann muss der Beklagte (also der Arbeitgeber) den vollen Beweis dafür erbringen, dass er Sie nicht aufgrund eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale (Alter, Geschlecht etc.) benachteiligt hat bzw. dass eine Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale jedenfalls gerechtfertigt war, weil ein sachlicher Grund dafür vorlag.

Beispiel:
Annonce: „Wir suchen einen Architekten“. Sie (weiblich) bewerben sich und bekommen eine Absage. Schon die Stellenanzeige legt die Vermutung nahe, dass Frauen gar nicht genommen werden sollen.

Wenn die Benachteiligung im bestehenden Arbeitsverhältnis stattfindet, ist Ihre Situation hinsichtlich des Sammelns von Beweisen deutlich besser. Sie sollten auf jeden Fall

Aufzeichnungen mit Datum, Uhrzeit und den handelnden Personen machen,
Schriftstücke, die einen diskriminierenden Inhalt haben könnten, sichern
Zeugen und Verbündete suchen und
fachkundigen Rat einholen.

Achtung – ES GIBT FRISTEN!
Zu lange sollten Sie nicht warten, denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht für einen Entschädigungsanspruch eine Frist zur außergerichtlichen Geltendmachung von 2 Monaten vor.

Im Falle einer Bewerbung oder des beruflichen Aufstieges beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. In sonstigen Fällen der Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem Sie von der Benachteiligung Kenntnis erlangen.

Nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs gegenüber Ihrem Arbeitgeber läuft eine weitere Frist von 3 Monaten, innerhalb derer Sie Klage erheben müssen.

Mehr Informationen vom Rechtsanwalt bekommen Sie hier:
Anwaltskanzlei Dr. Sandra Flämig – Rechtsanwältin Dr. Sandra Flämig – Fachanwältin für Arbeitsrecht
Liebknechtstraße 33, 70565 Stuttgart
Tel.: + 49 711 35 108 34 – Fax: + 49 711 350 95 60
Email: flaemig@kanzlei-flaemig.de

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