Betriebsübergang

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Betriebsübergang – Überblick:

Beim Betriebsübergang wechselt der Inhaber – ganz grob gesagt.
Der BGB regelt den Betriebsübergang. Er dient im wesentlichem dem Schutz der Arbeitnehmer, denn der neue Inhaber tritt in die rechtlichen Fußstapfen des vorherigen Inhabers.

Juristisch unrein gesprochen, kauft er den Betrieb (oder einen Teil davon) mit Mann und Maus und tritt in die Rechte und Pflichten der einzelnen Arbeitsverhältnisse ein.

Das BAG hat dazu als Faustregel die “Bettentheorie” entwickelt. Es kommt also darauf an, ob sich der Erwerber ins gemachte Bett legt oder ob er das Bett selbst machen muss.

Feiner ausgedrückt: das wesentliche Substrat des Betriebes muss beim neuen Inhaber erhalten bleiben.

Der maßgebliche Zeitpunkt, in dem die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs ausgelöst werden ist der, in dem der Erwerber die tatsächliche Leitungsmacht im Betrieb (oder Betriebsteil) ausüben darf.

Der Arbeitnehmer ist keine Ware und kann daher diesem Übergang innerhalb eines Monats nach Zugang der Information nach § 613 a BGB widersprechen und bei seinem alten Arbeitgeber bleiben.

Dies ist aber oft nicht sinnvoll, weswegen es gut ist, dass seine Arbeitsbedingungen wenigstens auch beim neuen Inhaber gelten.

Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter umfassend über den Betriebsübergang und dessen Auswirkungen auf das einzelne Arbeitsverhältnis unterrichten. Ist diese nicht oder nur unzureichend erfolgt, dann läuft die für den Arbeitnehmer geltende Widerspruchsfrist nicht.

Kündigungen wegen des Betriebsübergangs sind unwirksam.

Was nun genau als Betriebsübergang gilt, ist sehr weit gefasst. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes ist maßgelblich, ob eine wirtschaftliche Einheit vorhanden ist und ob trotz des Inhaberwechsels die frühere Identität gewahrt bleibet (Arbeitsabläufe, Personal, Maschinen etc. bleiben gleich).

Informationsschreiben des Arbeitgebers und Widerspruch gegen den Betriebsübergang:

Arbeitnehmer haben das Recht, dem Betriebsübergang zu widersprechen.

Die entsprechende Regelung findet sich in § 613 a Abs. 6 BGB, in dem es heißt:

• “Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber erklärt werden.”

Jedoch beginnt die Widerspruchsfrist erst zu laufen, wenn eine ordnungsgemäß abgefasste Unterrichtung an den Arbeitnehmer ergangen ist.

Was darunter zu verstehen ist, beschreibt zunächst § 613 a Abs. 5 BGB, in dem es heißt:

• “Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
  1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
  2. den Grund für den Übergang,
  3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.”

Soweit, so einfach. Jedoch birgt diese Vorschrift erhebliche Schwierigkeiten für den Arbeitgeber in sich, die auch durch BAG-Rechtsprechung nicht ausgeräumt, sondern eher noch größer geworden sind. Es lohnt sich, das Informationsschreiben genau unter die Lupe zu nehmen bzw. nehmen zu lassen. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Fehler drin ist, ist groß. Dies führt dazu, dass die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt.

Folgende Grundsätze sind bei einem Informationsschreiben laut BAG zu beachten:

• Es muss für juristische Laien verständlich geschrieben sein. Tolle Hürde! Viel Spaß für Sie als Mitarbeiter – wenig für den Anwalt Ihres Arbeitgebers, der das Ganze formulieren darf.

• Es muss konkret betriebsbezogen sein.

• Sofern die Unterrichtung nicht offensichtlich fehlerhaft ist, hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Offensichtlich ist etwas dann, wenn ein Jurist nicht länger als 5 Minuten prüfen muss (Faustregel!).

• Die Identität des Erwerbers muss klar sein (Name, Sitz und Rechtsform, Geschäftsführer). Das heißt: Ist bei Info noch nicht klar, wie die noch zu gründende Firma, auf die die Arbeitsverhältnisse übergehen sollen, genau heißen soll und wird mit einer vagen Bezeichnung des Erwerbers informiert, entspricht das Infoschreiben nicht den Anforderungen des § 613 a Abs. 5 BGB und die Frist des § 613 a Abs. 6 BGB beginnt nicht zu laufen. Auch die falsche Bezeichnung des Geschäftsführers (im Falle des BAG Jochen statt Joachim) kann eine Verletzung der Infopflicht sein.

• Genaue Bezeichnung des Gegenstandes des Betriebsübergangs – also genaue Beschreibung des Betriebsteils

• Angabe des Grundes für den Betriebsübergang (Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung). Für den Arbeitnehmer muss außerdem nachvollziehbar dargestellt werden, welche unternehmerischen Erwägungen zum Betriebsübergang geführt haben und wie diese sich auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers auswirken können

• Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs. D.h. es muss eine Information über die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang ergebenden Rechtsfolgen gegeben werden. D.h. es muss einen Hinweis geben, dass der Übernehmer in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis eintritt, dass Übernehmer und Veräußerer gesamtschuldnerisch haften und wie die kündigungsrechtliche Situation aussieht. Es muss dem Arbeitnehmer des weiteren mitgeteilt werden, inwieweit Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen weiter gelten bzw. inwieweit diese „alten“ Regelungen durch neue ersetzt werden.

• Information über die Folgen eines Widerspruchs

• Das Widerspruchsrecht kann auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden!

Die o.g. Punkte zeigen, dass es fast unmöglich ist, ein astreines Infoschreiben zu fertigen. Selbst wenn an alles gedacht ist, ist das Schreiben dann zumindest nicht mehr für Laien verständlich. Dies ist zwar vom Gesetz so sicherlich nicht gewollt worden und auch vollkommen unpraktikabel aber im Moment geltende Rechtslage – gut für Arbeitnehmer.

Arbeitgeber werden daher eher am Punkt der Verwirkung anzusetzen haben, sollte es nach langer Zeit doch noch zu einem Widerruf kommen. Denn das BAG hat auch ganz klar entschieden: Der Arbeitnehmer kann sein Widerspruchsrecht verwirken.

Bei der Verwirkung sind zwei Dinge wichtig:

• das Zeitmoment

und

• das Umstandsmoment.

Es gibt keine feste zeitliche Grenze für die Verwirkung UND es müssen zu einer „gewissen“ Zeit, die seit dem Betriebsübergang vergangen ist auch noch „gewisse“ Umstände hinzukommen.

Die wichtige Botschaft: Es ist schwammig. Es gibt zwei BAG-Entscheidungen zum Zeitmoment: nach 11 Monaten noch keine Verwirkung, nach 17 Monaten aber schon.

Als Umstandsmoment kommt in Frage:

• neue (inhaltsgleiche) Arbeitsverträge mit dem neuen Inhaber

• Beförderung und Versetzung (vertikale und horizontale Karriere)

• Bekenntnis zum neuen Arbeitgeber z.B. durch Anerkennung von Ethikrichtlinien oder sonstiges Beteiligen an einem Wir-Gefühl

Es muss sich aus Sicht des Arbeitgebers darstellen lassen, dass der Arbeitnehmer den Erwerber als „seinen“ Arbeitgeber anerkennt.

Kündigungsschutz beim Betriebsübergang:

Hier begeben wir uns in den Bereich des „gefühlten Arbeitsrechts“, in dem Gerüchte sich standhaft halten …. Es hält sich durchaus hartnäckig die Fehleinschätzung, bei Betriebsübergang dürfe der Arbeitgeber nicht kündigen. Das ist falsch.

Das Gesetz sagt in § 613 a Abs. 4 BGB:

• “Die Kündigung …. durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebes oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.”

Eine Kündigung WEGEN des Betriebs(teil)übergangs ist unzulässig. ABER eine – auch betriebsbedingte- Kündigung aus allen anderen Gründen ist weiterhin möglich.

Laut BAG (Urteil vom 26.5.1983) ist

• „… eine Kündigung nicht schon dann rechtsunwirksam, wenn der Betriebsübergang für die Kündigung ursächlich ist, sondern nur, aber auch immer dann, wenn der Betriebsübergang Beweggrund für die Kündigung, das Motiv der Kündigung also wesentlich durch den Betriebsinhaberwechsel bedingt war … § 613a IV BGB … solle … nur verhindern, dass der in § 613a I BGB angeordnete Bestandsschutz durch eine Kündigung unterlaufen wird. Bei der Anwendung von § 613a IV BGB ist daher stets zu prüfen, ob es – neben dem Betriebsübergang – einen „sachlichen Grund” gibt, der „aus sich heraus“ die Kündigung zu rechtfertigen vermag, so dass der Betriebsübergang nur äußerer Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung gewesen ist ….”

D.h. wenn der Erwerber ein Konzept vorlegt, bei dem Arbeitsplätze wegfallen, dann kann der Veräußerer Arbeitsplätze abbauen, um den Betrieb verkaufen zu können. Der Betriebsübergang ist dann nur äußerer Anlass aber nicht alleinige Ursache für die Kündigung.

Das BAG sagt dazu in seinem Urteil vom 20.3.2003 in den Leitsätzen:

• 1. Die Kündigung des Betriebsveräußerers auf Grund eines Erwerberkonzepts verstößt dann nicht gegen § 613a IV BGB, wenn ein verbindliches Konzept oder ein Sanierungsplan des Erwerbers vorliegt, dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bereits greifbare Formen angenommen hat.

• 2. Der Zulassung einer solchen Kündigung steht der Schutzgedanke des § 613a IV BGB nicht entgegen, denn diese Regelung bezweckt keine „künstliche Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses bei einer vorhersehbar fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers bei dem Erwerber.

• 3. Für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung des Veräußerers nach dem Sanierungskonzept des Erwerbers kommt es – jedenfalls in der Insolvenz – nicht darauf an, ob das Konzept auch bei dem Veräußerer hätte durchgeführt werden können.

Ein Arbeitnehmer, der sich auf den Schutz des § 613 a Abs. 4 Satz 1 BGB berufen will, trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass es sich um eine Kündigung WEGEN des Betriebsübergangs handelt. Ihm hilft jedoch der sogenannte Beweis des ersten Anscheins, nachdem er nur Indizien für das Vorliegen einer Kündigung WEGEN des Betriebsübergangs darlegen und beweisen muss. Der Arbeitgeber muss dann erst einmal diese Idizien widerlegen. Gelingt ihm dies, hat der Arbeitnehmer die volle Beweislast.

Auswirkungen des Betriebsübergangs auf Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge:

Der Grundsatz zur Transformation von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen findet sich in § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB, in dem es heißt:

• “Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden.”

Jedoch gibt es eine gewaltige Einschränkung durch § 613 a Abs. 1 Satz 3
BGB, in dem es heißt:

• “Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden.”

Eine Ablösung der alten tarifvertraglichen Regelung durch die neue findet auch dann statt, wenn die neue Regelung schlechter für den Arbeitnehmer ist.
Dies gilt zumindest für tarifgebundene Arbeitnehmer.
Für Arbeitnehmer, die nicht tarifgebunden, also kein Gewerkschaftsmitglied sind, gilt diese Regelung nicht.

Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge sind in der Regel in allen Arbeitsverträgen enthalten, ganz gleich, ob es sich um ein Gewerkschaftsmitglied handelt oder nicht. Für bis zum 1.1.2002 geschlossenen Arbeitsverträge wird die Bezugnahmeklausel in der Regel als Gleichstellungsabrede gesehen. D.h. tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitnehmer sollten einander gleichgestellt werden.

Das BAG hat jedoch Ende 2005 seine Rechtsprechung zu Bezugnahmeklauseln geändert. Für Arbeitsverträge, die nach dem 1.1.2002 geschlossen wurden und eine Bezugnahmeklausel enthalten gilt, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag und dessen Änderungen in der Zukunft weiter gelten. Für den Betriebsübergang ergeben sich daher sehr viele neue Probleme. Im Zweifel ist nach der neuen Rechtsprechung des BAG davon auszugehen, dass eine dynamische Bezugnahmeklausel („Es gilt der TV der XY-Branche in der jeweils geltenden Fassung.“) einem Tarifwechsel entgegensteht und auch die Dynamik beibehält!

Tipp:
Beim Betriebsübergang auf jeden Fall die Geltung des Tarifvertrages unter Berücksichtigung der jeweiligen Bezugnahmeklausel prüfen lassen!

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