Befristung – befristetes Arbeitsverhältnis

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig. Es gibt die grundlose Befristung und die Befristung mit Grund. Dies ist in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, ohne einen Grund dafür zu haben, bis zu 2 Jahren befristen. Voraussetzung ist, dass vorher noch nie ein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden hat. Azubis können nach Abschluss der Ausbildung befristet eingestellt werden.

Es besteht auch die Möglichkeit, innerhalb der Zeit von 2 Jahren, die Befristung 3 Mal zu verlängern. D.h. man kann insgesamt 4 befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander schalten, wenn insgesamt 2 Jahre nicht überschritten werden.

Beispiel:
4 Arbeitsverhältnisse á 6 Monate.

Wichtig ist dabei, dass die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses noch vor Ablauf der Befristung erfolgt.

Beispiel:
Das befristete Arbeitsverhältnis würde eigentlich am 15.3. enden. Der Arbeitgeber will bis zum 30.9. verlängern. Dies muss spätestens im Laufe des 15.3. geschehen.

Da die Befristung schriftlich erfolgen muss, sollte der Arbeitgeber aber nicht „auf den letzten Drücker“ verlängern. Wenn auch nur die kleinste zeitliche Lücke zwischen dem ersten und dem zweiten befristeten Arbeitsverhältnis ist, dann ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Ebenso verhält es sich, wenn die Befristung endet und der Arbeitnehmer trotzdem weiter zur Arbeit kommt und der Arbeitgeber nichts dagegen unternimmt. Dies kann dem Arbeitgeber auch dann passieren, wenn er den befristeten Vertrag nicht nur verlängert, sondern auch die vertraglichen Konditionen ändert.

Hat der Arbeitgeber den zweijährigen Befristungszeitraum ausgeschöpft, oder genügen 2 Jahre nicht oder wenn der Arbeitnehmer schon einmal beim Arbeitgeber gearbeitet hat, dann kommt nur noch die Befristung mit Grund in Frage. Hierfür hat das Gesetz einen Katalog von Fallgruppen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) aufgezählt, in denen ein Sachgrund vorliegt.

Klassische Beispiele sind

• die Vertretung aufgrund Schwangerschaft und Elternzeit

oder

• die projektbezogene Befristung.

Wenn nicht ganz klar ist, wann das Projekt zu Ende sein wird, dann kann man an Stelle der zeitlichen Befristung auch eine Zweckbefristung vereinbaren. Die Befristung endet in diesem Fällen, wenn das Projekt abgeschlossen ist.
Theoretisch ist es sogar möglich, ein bisher unbefristetes Arbeitsverhältnis in ein befristetes umzuwandeln, wenn nur ein guter Grund dafür vorliegt.

Der Grund an sich muss nicht schriftlich fixiert werden. Die Schriftform gilt nur für die Befristungsabrede.

Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass die Befristung unwirksam ist, dann muss er spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Fristablauf. Eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung ist während des laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn diese Möglichkeit im Vertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Fehlt eine solche Vereinbarung, dann ist nur die außerordentliche Kündigung möglich. Dies kann fatal sein, wenn man merkt, dass es nicht so läuft wie man es sich anfänglich gedacht hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die lange Befristungen vereinbaren, sollten sich darüber klar sein, dass sie bis zum bitteren Ende „durchhalten“ müssen, wenn die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung nicht vereinbart wurde.

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