Arbeitsverträge

von Dr. Sandra Flämig : Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Arbeitsverträge sind das Herzstück des Arbeitsverhältnisses. Hier sind die Rechte und Pflichten der Parteien geregelt.

Trotz dieser Bedeutung ist es nicht erforderlich, Arbeitsverträge schriftlich abzuschließen, es sei denn, ein Tarifvertrag oder ein Gesetz sehen ausnahmsweise die Schriftform vor. So muss zum Beispiel bei einem befristeten Vertrag die Befristungsabrede (nicht der Befristungsgrund) schriftlich fixiert werden.

Grundsätzlich gilt hinsichtlich des Inhalts von Arbeitsverträgen die Vertragsfreiheit. Jedoch sind dem vielfach Grenzen gesetzt. So ist es beispielsweise unwirksam, wenn der Arbeitnehmer in Arbeitsverträgen auf seinen gesetzlichen Urlaubsanspruch verzichtet und statt 20 Tagen (bei 5-Tage-Woche) nur 15 Tage Urlaub „akzeptiert“. Der Arbeitnehmer kann sich auch nicht verpflichten, täglich 16 Stunden zu arbeiten, weil das gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt – um nur zwei Beispiele zu nennen. Des weiteren gibt es noch Grenze der Sittenwidrigkeit. Wird beispielsweise ein Lohn vereinbart, der deutlich unter der ortsüblichen bzw. tariflichen Vergütung liegt, so ist auch das unwirksam. Mit diesen Schutzmechanismen soll dem Verhandlungsungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Rechnung getragen werden.

Wenn der Arbeitgeber einen von ihm vorformulierten Vertrag verwendet, dann handelt es sich bei den Arbeitsverträgen um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber den vorformulierten Vertrag nur ein einziges Mal verwenden wollte und der Arbeitnehmer keine echte Chance hatte, über den Vorschlag des Arbeitgebers zu verhandeln. Die Arbeitsverträge werden dann der sogenannten Inhaltskontrolle für Allgemeine Geschäftsbedingungen unterzogen. Auch dadurch sind der Vertragsfreiheit zugunsten des Arbeitnehmers Grenzen gesetzt.

Obwohl die Schriftform nicht vorgeschrieben ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Aufstellung über den Inhalt des Arbeitsvertrages übergeben.

Dies ist im Nachweisgesetz geregelt.

Danach muss die Niederschrift folgendes enthalten:

• Name und Anschrift der Arbeitsvertragsparteien,
• Beginn und bei Befristungen auch das Ende des Arbeitsvertrages,
• Arbeitsort,
• Tätigkeitsbeschreibung,
• Arbeitsentgelt (Höhen, Bestandteile, Fälligkeit),
• Arbeitszeit,
• Kündigungsfristen,
• Hinweis auf anzuwendenden Tarifverträge,
• Dienst- und Betriebsvereinbarungen.
• Bei Auslandstätigkeit muss darüber hinaus deren Dauer, die Währung in der die Vergütung gezahlt wird, Zusatzleistungen und Rückkehrbedingungen angegeben werden.

Leider ist das Nachweisgesetz ein Papiertiger. Es enthält keine Sanktionen bei Verstoß gegen den Nachweis.

Jedoch hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Ausstellung und Aushändigung des Nachweises.

Außerdem macht sich der Arbeitgeber ggf. schadensersatzpflichtig, wenn er den Nachweis ausgestellt hat und dem Arbeitnehmer dadurch ein Schaden entsteht.

Interessant ist dies insbesondere, wenn sich der Arbeitgeber auf tarifvertragliche Ausschlussfristen beruft, aber dem Arbeitnehmer gar nicht mitgeteilt hat, dass und welcher Tarifvertrag Anwendung findet. Wenn also das Versäumnis des Arbeitgebers (= Hinweis auf das Bestehen eines Tarifvertrages) dazu führt, dass der Arbeitnehmer Ansprüche nicht rechtzeitig geltend macht, dann hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch.

Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer neben dem Hinweis auf einen Tarifvertrag auch noch auf das Bestehen einer Ausschlussfrist hinzuweisen. Das muss der Arbeitnehmer dann selbst herausfinden.

Arbeitsverträge können, wie andere Rechtsgeschäfte auch, angefochten werden (Irrtum, Täuschung, Drohung).

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