Arbeitsentgelt und Lohnwucher

von Dr. Sandra Flämig: Rechtsanwalt – Fachanwältin für Arbeitsrecht – Stuttgart

Die sogenannte Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitsleistung. Sie ist der Kern des Arbeitsverhältnisses. Dem steht die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers gegenüber: die Zahlung von Entgelt. Der Entgeltanspruch kann sich auch verschiedenen Anspruchgrundlagen ergeben.

Oft wird die Höhe des Arbeitsentgeltes und der Entgeltbestandteile im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag geregelt. Ob eine tarifliche Entlohnung in Frage kommt, hängt davon ab, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind. D.h., ob der Arbeitgeber entweder selbst Tarifpartei ist oder durch einen Arbeitgeberverband vertreten wurde und ob der Arbeitnehmer in der tarifschließenden Gewerkschaft Mitglied ist. Ist dies nicht der Fall, kann ein Tarifvertrag Anwendung finden durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag oder durch Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages. Unter bestimmten Umständen kann sich eine Regelung über Arbeitsentgelt auch in Betriebsvereinbarungen finden. Man sollte daher alle diese Quellen „durchforsten“, um herauszufinden, wie hoch der Anspruch auf Arbeitsentgelt ist.

Wenn gar nichts geregelt ist – was bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen der Fall sein kann – dann hilft das Gesetz. In § 612 Abs. 2 BGB ist geregelt, dass bei Fehlen einer Vergütungsvereinbarung die „übliche Vergütung“ zu zahlen ist.

Um herauszufinden, was die übliche Vergütung ist, werden Tarifverträge herangezogen, die in der betroffenen Branche gelten. Sind keine solchen Tarifverträge vorhanden, dann wird geschaut, was vergleichbare Arbeitnehmer mit einer vergleichbaren Arbeitsaufgabe in der fraglichen Gegend verdienen. Deren Lohn wird dann als „übliche Vergütung“ angesetzt.

Interessant ist § 612 Abs.2 BGB vor allem für Personen, die als „Praktikant“ oder „ehrenamtlich“ arbeiten aber in Wirklichkeit eine ganz normale Arbeit verrichten, bei der man normalerweise nicht erwarten kann, dass sie umsonst verrichtet wird.

In diesem Zusammenhang ist auch die Gruppe derjenigen zu erwähnen, die unter „Lohnwucher“ zu leiden haben. Das Wort ist irreführend, denn bei „Wucher“ assoziiert man „sehr viel“. Beim Lohnwucher ist es aber genau umgekehrt. Gemäß § 138 Abs. 2 BGB spricht man von Wucher, wenn Arbeitsleistung und Verdienst in einem krassen Missverhältnis stehen und der Arbeitgeber bei der Vereinbarung über die Höhe der Vergütung entweder

• eine Zwangslage des Arbeitnehmers oder
• die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers oder
• den Mangel an Urteilsvermögen oder
• eine erhebliche Willensschwäche

ausgenutzt hat.

Ein besonders krasses Missverhältnis liegt nicht schon vor, wenn der Arbeitnehmer untertariflich bezahlt wird. Aber es liegt vor, wenn der Arbeitnehmer weniger als zwei Drittel der tariflichen oder sonst üblichen Vergütung erhält. Ist dies der Fall, dann ist die Vergütungsvereinbarung nichtig und an ihre Stelle tritt § 612 BGB. Insbesondere die „Generation Praktikum“ sollte genau schauen, ob der Praktikantenvertrag wirklich ein solcher ist oder ob nicht vielmehr schon ein Arbeitsverhältnis vorliegt, das adäquat entlohnt werden sollte.

Es gibt unterschiedliche Vergütungsarten:

• Zeitvergütung: hier wird man für die Zeitdauer bezahlt, in der man für den Arbeitgeber tätig wird (z.B. Monatsgehalt)
• Leistungsvergütung: dabei wird die Höhe der Vergütung nach dem Umfang der erbrachten Leistung bemessen (Akkordlohn)
• Daneben gibt es auch noch andere Vergütungsformen, wie zum Beispiel Gratifikationen, Zuschüsse, Boni etc.

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